928
|

Το πείραμα της σουηδικής εταιρείας που δεν έχει διευθυντή

Protagon Team Protagon Team 21 Φεβρουαρίου 2017, 13:06

Το πείραμα της σουηδικής εταιρείας που δεν έχει διευθυντή

Protagon Team Protagon Team 21 Φεβρουαρίου 2017, 13:06

Πιστεύετε πραγματικά ότι έχετε ανάγκη κάποιον να σας πει τι να κάνετε στη δουλειά σας; Πριν από τρία χρόνια, η σουηδική εταιρεία που ασχολείται με λογισμικά επιχειρήσεων, η Crisp, αποφάσισε ότι η απάντηση ήταν «όχι».

Η εταιρεία, η οποία έχει περίπου 40 υπαλλήλους, είχε ήδη δοκιμάσει διάφορες οργανωτικές δομές, συμπεριλαμβανομένης της πιο κοινής πρακτικής: της ύπαρξης ενός διευθύνοντος που ήταν υπεύθυνος για τη λειτουργία της εταιρείας.

Αμέσως μετά, η Crisp μπήκε στη διαδικασία να αλλάζει διευθύνοντα σύμβουλα κάθε χρόνο -ανακηρυσσόταν με βάση την ψηφοφορία του προσωπικού- αλλά, τελικά, αποφάσισε -συλλογικά, πάντα- ότι δεν ήταν αναγκαίο να υπάρχει ένα «αφεντικό».

Η Γιασάλ Σαντμάν, μία προγραμματίστρια στην εταιρία, εξηγεί: «Είπαμε, “τι θα γινόταν εάν δεν είχαμε κανέναν CEO;”. Και μετά είδαμε ποιες είναι οι υποχρεώσεις ενός διευθύνοντος συμβούλου».

Το προσωπικό αποφάσισε ότι πολλές από τις αρμοδιότητες του διευθυντή τις επικαλύπτει το διοικητικό συμβούλιο, ενώ κατέληξαν ότι όλες οι υπόλοιπες υποχρεώσεις του CEO θα μπορούσαν να επιμεριστούν μεταξύ των εργαζομένων.

«Οταν είδαμε ότι τα είχαμε μοιράσει όλα και ότι δεν είχε μείνει καμία εκκρεμότητα που εμπίπτει στο πεδίο του CEO, είπαμε “εντάξει, γιατί δεν το δοκιμάζουμε;”», είπε η κυρία Σαντμάν.

Η εταιρεία πραγματοποιεί συνέδρια -τεσσάρων ημερών, για όλο το προσωπικό- δύο έως τρεις φορές τον χρόνο. Σε αυτά εκπαιδεύονται να λαμβάνουν αποφάσεις που θα βοηθήσουν στα λειτουργικά του γραφείου, αλλά διδάσκονται και στρατηγικές που βοηθούν στη χάραξη πορείας της Crisp. Βέβαια, εξακολουθεί να υφίσταται το διοικητικό συμβούλιο – μια νομική υποχρέωση – και αυτό μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως έσχατη λύση για την επίλυση ζητημάτων, στην περίπτωση που δεν μπορεί να ληφθεί μια κοινή απόφαση από τους εργαζόμενους.

Ο Χέρνρικ Νίμπεργκ, οργανωτικό στέλεχος της εταιρείας, υποστηρίζει ότι δεν χρειάζεται, πια, να ψάχνει το αφεντικό για να ληφθεί μια απόφαση, ενώ οι προϋπολογισμοί της επόμενης χρονιάς εγκρίνονται πιο γρήγορα. «Επειδή είναι όλοι υπεύθυνοι, οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι», υποστηρίζει ο ίδιος. Και όλοι χαρούμενοι, επίσης. «Η Crisp μετρά τακτικά την ικανοποίηση του προσωπικού της και ο μέσος όρος είναι, περίπου, 4,1 στα πέντε. Η εταιρεία έχει συσταθεί σαν μια οικογένεια», τονίζει ο Νίμπεργκ.

Αλλά τι γίνεται αν το υπόλοιπο προσωπικό θεωρεί ότι ένας εργαζόμενος έχει πάρει μια λάθος απόφαση;

_94253803_mediaitem94253802
Η Γιασάλ Σαντμάν

Η Σαντμάν λέει ότι «μπορεί να συμβεί κάτι τέτοιο. Στη συνέχεια όλοι μαζί μπορούμε να συζητήσουμε σχετικά με αυτό και να ανταλλάξουμε απόψεις. Δεν είναι δυνατόν να σκεφτόμαστε όλοι με τον ίδιο τρόπο, αλλά μπορεί να υπάρξει ένας κοινός τόπος για κάτι τέτοιο». Μεταξύ μας, δεν πρέπει, κιόλας, να σκέφτονται όλοι με τον ίδιο τρόπο, αυτό καλείται «ομοιομορφία σκέψης» («groupthink»), οπότε κανείς δεν μπορεί να σκεφτεί μια άλλη ιδέα ή να βρει κάτι το αρνητικό σε μια απόφαση που λαμβάνει, δημοκρατικά, η εταιρεία.

Το βέβαιο είναι ότι όλοι οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι ο τρόπος εργασίας τους, χωρίς αφεντικό, μπορεί να εμπνεύσει και άλλες εταιρείες για να μιμηθούν το «Crisp DNA».

Η «holacracy» άλλων εταιριών

Αν και αυτή η κίνηση της Crisp φαίνεται ριζοσπαστική, πολλές εταιρείες έχουν δοκιμάσει να λειτουργήσουν με παρόμοιο τρόπο. Μία από τις πιο γνωστές περιπτώσεις αποτελεί η Zappos, θυγατρική της Amazon. Το 2013 αυτή η εταιρεία υιοθέτησε μια νέα διοικητική δομή που ονομάζεται «holacracy», η οποία είχε ως στόχο να εξαλείψει την ιεραρχία στον χώρο εργασίας και, ταυτόχρονα, να ενισχύσει τη συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων. Αυτή η γνωστή διαδικτυακή επιχείρηση υποδημάτων, με ετήσιο τζίρο πάνω από 2 δισ. δολ. και περισσότερους από 1.500 εργαζόμενους, δεν είχε θετικά αποτελέσματα: περίπου το 14% του προσωπικού της παραιτήθηκε επειδή δεν ενδιαφερόταν να συμμετάσχει σε αυτό το νέο σχήμα!

Η «holacracy» αποτελεί ένα νέο σύστημα οργάνωσης και μάνατζμεντ και έχει ως βασικό χαρακτηριστικό την ευελιξία και την αποκέντρωση στη λήψη αποφάσεων. Αυτό επιτρέπει στην επιχείρηση να αντιδρά γρήγορα στις εξελίξεις και να καινοτομεί συνεχώς. Ο όρος «holacracy» προέρχεται από τη λέξη «όλον» (holon) και «cracy»-«κρατία», από το ρήμα «κρατάω-κρατώ». Χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά από τον Αρθρουρ Κέστλερ στο βιβλίο του «The Ghost In The Machine» (1967), το οποίο θεωρείται ύμνος στις ιεραρχίες. Στον πιο απλοϊκό ορισμό του, «όλον» είναι κάτι που είναι ταυτόχρονα ένα σύνολο και ένα αυτόνομο μέρος ενός συνόλου και εξαρτάται από άλλα παρόμοια σύνολα-μέρη. Η «holacracy» επανήλθε από τον Μπράιαν Ρόμπερτσον -έναν επιχειρηματία λογισμικού, ο οποίος την εφάρμοσε στην επιχείρησή του- μέσω ενός άρθρου του, το 2007.

ceo-managers-supervisors-employees...-no-thanks-looks-like-a-pyramid-scheme-to-me

Το σύστημα αυτό έχει εφαρμοστεί κυρίως από μικρομεσαίες επιχειρήσεις, τα τελευταία χρόνια. Ενα βασικό πρόβλημα με τη «holacracy» είναι ότι για πολλούς εργαζόμενους δεν είναι ξεκάθαρα τα όρια και οι υποχρεώσεις της και έτσι δημιουργούνται πολλές παρανοήσεις. Aπό την άλλη, το μεγάλο πλεονέκτημα της «holacracy» είναι ότι η επίλυση προβλημάτων δεν γίνεται μέσα από μια δύσκαμπτη ιεραρχική δομή, αλλά μέσα από δημοκρατικές και ευέλικτες διαδικασίες δομής.

Ο Ντρου Χιούστον, ο ιδρυτής της online υπηρεσίας ανταλλαγής αρχείων Dropbox, δεν πιστεύει ότι μια ακέφαλη δομή μπορεί να λειτουργήσει σε μεγαλύτερες επιχειρήσεις, διότι θα ήταν πάρα πολύ χαοτική. «Συχνά, η άπειρη ελευθερία μπορεί να είναι αρκετά αποπροσανατολιστική. Επίσης, πολλοί εργαζόμενοι δεν νιώθουν καλά με το μην είναι ξεκάθαρο το τι κάνουν και το τι δεν κάνουν». Ομοίως, η Μεγκ Γουίτμαν, διευθύνουσα σύμβουλος του τεχνολογικού-γίγαντα Hewlett Packard, πιστεύει ακράδαντα ότι οι εταιρείες χρειάζονται έναν ηγέτη. «Στη Hewlett Packard ακολουθούμε μία τακτική: εάν πρέπει να πάρουμε μια απόφαση ή να απαντήσουμε σε μια εμπορική πρόκληση, πρέπει να το κάνουμε μέσα σε 48 ώρες».

Το ζήτημα είναι ότι το παράδειγμα της Crisp για την ίδια την εταιρεία, προς το παρόν, δουλεύει. Μπορεί να μην υπάρχει ένα αφεντικό, αλλά όσα πρέπει να γίνουν πραγματοποιούνται από τους εργαζόμενους, χωρίς καθυστερήσεις και χρονοτριβές. Και, μάλιστα, υπάρχει και θετικότατο οικονομικό αποτέλεσμα.

Αλήθεια, μπορείτε να σκεφτείτε εάν θα μπορούσε να γίνει το ίδιο και στη δική σας, ελληνική εταιρεία; Λίγο δύσκολο, έτσι;

Ακολουθήστε το Protagon στο Google News